Não é de hoje que a cultura organizacional passou a ser vista como um recurso estratégico chave para as empresas que buscam por competitividade e sucesso. Mas, embora se fale bastante sobre o assunto nos dias atuais, muitos executivos e gestores de Recursos Humanos (RH) ainda têm dúvidas sobre como a cultura organizacional funciona e de que forma ela pode ser utilizada para fortalecer a imagem da empresa.
Se você se enquadra neste grupo, leia este conteúdo até o final!
No decorrer do post, explicaremos um pouco mais sobre a cultura organizacional, destacando o papel primordial do RH nesta frente.
Primeiramente, o que é cultura organizacional?
De acordo com o Dicionário Cambridge de Negócios, a cultura organizacional, também conhecida como cultura empresarial ou corporativa, é formada a partir de crenças e ideias que uma companhia possui e que afetam a maneira com que ela faz negócio, bem como a forma com que os colaboradores se comportam.
Em outras palavras, a maneira com que as pessoas se comportam dentro do ambiente de trabalho, em função de seus valores pessoais ou coletivos, é o que forja a cultura organizacional.
Mas não para por aí. Quando falamos sobre cultura, há outros quatro elementos que também contribuem com esta construção. São eles:
- Exemplos: histórias e comportamentos que influenciam ou inspiram a forma com que todos se comportam na organização;
- Rituais: eventos menos formais que representam os valores de quem tem autoridade e influência, o que acaba por impactar o comportamento das pessoas a sua volta;
- Incentivos: é como a empresa mostra quais comportamentos são desejados nos colaboradores;
- Artefatos: elementos que reforçam os valores que regem à empresa, como a estrutura, a decoração do escritório da liderança e até mesmo a forma com que as pessoas se vestem na organização.
Podemos dizer, então, que a cultura corporativa funciona como um guia de comportamento e mentalidade para os colaboradores.
Ou seja: quando bem estruturada, ela orienta as tomadas de decisões de forma natural e contribui para que todos caminhem rumo ao mesmo objetivo.
Tipos de cultura organizacional
Você sabia que existem diferentes formas de classificar a cultura de uma empresa? No entanto, o modelo mais conhecido no mercado foi apontado pelo autor e filósofo, Charles Handy. Segundo ele, a cultura organizacional é uma combinação das quatro subculturas listadas abaixo:
- Cultura de poder: é quando o processo de decisão está centralizado nas mãos de uma única liderança. Vale ressaltar que, apesar da hierarquia estar muito bem definida, uma gestão que pouco delega tende a limitar o desenvolvimento dos colaboradores e, consequentemente, da empresa.
- Cultura de papel: aqui, todos têm um papel na organização, ou seja, as estruturas hierárquicas são muito bem definidas e, portanto, espera-se que todos cumpram as regras e procedimentos. Apesar de facilitar que os profissionais tenham clareza quanto ao que deve ser feito, este modelo é pouco flexível e tende a ignorar mudanças.
- Cultura de tarefa: neste subgrupo, o poder deriva da competência para realizar determinadas tarefas, por isso, o foco fica por conta do trabalho em equipe e da resolução de problemas. Ao permitir que os colaboradores expressem suas ideias, a cultura de tarefa favorece a motivação da equipe. Por outro lado, é comum haver dificuldade no estabelecimento de um controle e monitoramento que garantam o sucesso das atividades.
- Cultura de pessoas: se dá quando as empresas adotam uma gestão centrada na valorização dos colaboradores, colocando-os ao centro das decisões e como ponto-chave para a representação da cultura organizacional. Aqui, os gestores tendem a atuar em prol da retenção de talentos, ouvindo e respeitando diferentes opiniões, bem como na formação de líderes para darem continuidade ao seu legado.
Trabalhando a cultura corporativa
Agora que você já sabe o que é e quais os principais tipos de cultura organizacional, chegou a hora de falarmos sobre a importância do RH para a construção de uma cultura forte e positiva, que realmente esteja consolidada na mentalidade de todos.
Alinhado com o planejamento estratégico da empresa, é papel fundamental do RH levantar questões como a priorização do indivíduo e de suas potencialidades, para que elas sejam consideradas na construção de uma cultura empresarial.
É responsabilidade desta área, também, cuidar para que as políticas e atividades desenvolvidas por ela reflitam a cultura da empresa. Ou seja: todas as ações, do recrutamento e seleção de novos colaboradores até questões relacionadas ao desenvolvimento, cargos e salários, devem estar sintonizadas com os valores que são importantes para a companhia.
A disseminação de informações que estimulem os comportamentos desejados em todas as áreas da empresa, bem como o desenvolvimento de treinamentos que favoreçam novos aprendizados, abram espaço para a inovação e colaborem com a motivação da equipe, também fazem parte das responsabilidades do RH quando o assunto é fortalecer a cultura empresarial.
Vale lembrar, ainda, que o RH assume o papel estratégico de preparar as lideranças para passarem os valores da companhia aos seus liderados.
Transformação cultural
Como abordamos no inicio deste artigo, uma cultura organizacional forte e clara tem se mostrado cada vez mais importante para o sucesso das empresas.
Em paralelo, vivemos em um mundo cada vez mais ágil, onde muitas mudanças acontecem de uma hora para outra, seja quando falamos em novas tecnologias ou, então, na pluralidade de gerações, perfis comportamentais e competências que fazem parte do contexto organizacional.
Diante disso, é comum que, de tempos em tempos, as empresas identifiquem a necessidade de uma transformação cultural que contemple todas essas questões. Nessas horas, a dúvida que surge é: como trabalhar essa transformação?
O primeiro passo a ser dado pelo RH é a realização de uma pesquisa que identifique qual é a cultura implícita na companhia, ou seja, qual a percepção que as pessoas têm sobre quem a empresa é. Somente então será possível definir qual a cultura desejada e, a partir disso, traçar um plano de ação alinhado com os novos objetivos da organização.
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